Для того, щоб з’ясувати причини та наслідки страху людини перед керівництвом, необхідно трохи заглибитись у історію. Ще з давніх часів мислителі приділяли увагу феномену страху в цілому, таким чином вони намагалися зрозуміти власну природу, дізнатися, як побудований світ. Особлива увага приділялася темі страху у часи, коли він був глибинним суспільним явищем. Проте, проблему страху розглядали в основному з точки зору його психологічної та біологічної природи, через що етичний аспект був майже не зачеплений. Якщо ж розглядати власне страх перед керівництвом, то можна впевнено сказати, що дана проблема є актуальною, особливо в наш час.
За даними соціологічних досліджень, було виявлено, що страх перед керівництвом є досить поширеною фобією. Деякі люди при контакті з керівником переживають неабиякий емоційний стрес, який можна порівняти з стресом перед екзаменом або першим польотом на літаку. Часто, такі люди втрачають чіткість мислення, їх мовлення стає нерозбірливим, невиразним, тихим, а перше ж зауваження чи заперечення керівника ставить у ступор.
Такого роду поведінка буде виправдана лише у випадку, якщо поведінка начальника є непередбачуваною, аж до привселюдного приниження та образ. Якщо ж людина готова терпіти таку поведінку керівництва, то значить у неї все ж таки є певні причини на це, що в свою чергу доводить усвідомлення проблеми людиною. Але при цьому існує підсвідомий, неконтрольований страх.
Причини підсвідомого страху, насамперед, психологічні. На думку Фрейда, цей страх бере свій початок з дитинства, оскільки керівник-це найважливіша людина в колективі, а значить його роль на підсвідомому рівні, сприймається людиною як батьківська. На протязі тисячоліть батько був головним в сім’ї, і якщо мати вчила бути доброю людиною, проявляти ніжність та співчуття, то батько виступав у ролі вчителя соціальних стосунків.
Його підтримка та захист робили дитину впевненою в собі, підвищують самооцінку та значимість. Якщо ж батько поводить себе аморально або взагалі відсутній, у дитини знижаються адаптивні здібності та знижається самооцінка, що згодом переноситься на доросле життя та проявляється у недостатній адаптованості до суспільства, виникають проблеми у самоствердженні, тривожність. Все це залишає свій відбиток на спілкуванні з керівництвом.
Другою причиною страху перед босом є нерозуміння та не усвідомлення мотивів, цілей та істинних намірів курівництва. Це викликає у людини думки про упереджене ставлення керівництва до неї, виникає підозра на те, що керівнику не подобається її робота або керівник погано до неї відноситься та хоче звільнити.
Складні стосунки з керівництвом значно ускладнюють життя, оскільки людина через постійний стан напруження та тривоги на робочому місці, особливо в присутності керівника, відчуває себе пригніченою, розвивається невпевненість у своїх діях, незадоволення власною роботою.
Заради того, аби між підлеглими та керівництвом не виникало труднощів у співпраці та спілкуванні керівництву необхідно дотримуватися етики ділового спілкування, що є фактично фундаментом ділових стосунків. Бажано, щоб головне правило керівника звучало так: «Треба відноситись до свого підлеглого так, як хочеш, щоб керівник відносився до тебе».
Під моральними нормами ділового спілкування мається на увазі та поведінка керівника, якої він має дотримуватися в процесі управління, ці норми стосуються того, як і на основі чого ґрунтується службова дисципліна, яка визначає ділове спілкування. Досить часто, через недотримання етики ділового спілкування між службовим колективом, або окремим його членом. Та керівником виникає ситуація дискомфорту та моральної незахищеності.
Для того, щоб підтримувати комфортний для всіх учасників ділового спілкування морально-психологічний клімат, слід дотримуватися певних засад поведінки, деякі з них ми розглянемо.
Насамперед, керівнику необхідно прагнути перетворити свій робочий колектив у згуртовану команду, заохочувати співробітників до цілей організації, адже ідентифікація людини з колективом відбувається тільки у атмосфері психологічного комфорту. Кожна людина має право повагу та визнання серед інших. Це забезпечить не тільки гарний міжособистісний взаємозв’язок, а й продуктивність роботи.
По-друге, керівникові не слід загостювати свою увагу на недоліках співробітника, а навпаки, опираючись на сильні сторони допомогти йому подолати ці труднощі. В свою чергу, підлеглі, відчуваючи до себе людське ставлення, поважають керівника.
Дуже впливає на відносини коли керівник критикує особистість підлеглого, а не його дії в рамках конкретної ситуації. Так, вказувати підлеглим на їх помилки необхідно, а спиратися в своїй критиці на досвід попередньо скоєних помилок навіть потрібно. Проте слід відмежовувати робочі моменти від особистісних якостей працівника, у кожної людини свій характер, тип темпераменту, індивідуальні особливості, які в свою чергу заслуговують на існування.
Має місце й досить поширена проблема навантаження працівника роботою, яка не відповідає його рівню знань, умінь, навичок. Індивідуальний підхід і адекватна оцінка можливостей кожного сприяє гармонії у взаємостосунках.
Ввічливе та доброзичливе ставлення керівника також відіграє важливу роль у формуванні сприятливих стосунків у колективі. Прояви гніву та репресій з боку керівника викликає страх та зневагу співробітників, отже не варто виміщати своє зло на підлеглих.
Таким чином, ми визначили, що для того щоб у колективі панувала комфортна та сприятлива для праці атмосфера треба поважати одне одного, заохочувати та підтримувати своїх колег, поширювати привілеї серед усіх членів колективістської діяльності, не обділяти увагою, але й не виділяти «улюбленців», не ставитись зверхньо, довіряти співробітникам, захищати своїх підлеглих , а всі непорозуміння вирішувати у рамках колективу, дотримуватися порядку та не забувати про морально-етичні цінності. У такому разі керівник буде мати авторитет у групі та гармонійну атмосферу у стосунках між підлеглими, а проблема страху керівництва навіть не постане у таких умовах.
