Кожна людина — унікальна особистість, зі своїми характерними індивідуальними особливостями психіки і світогляду. Взаємодія працівників в колективі – це відносини, від яких залежить продуктивність, результат діяльності організації. Першим чинником, який впливає на ці аспекти – психологічний клімат. Але від чого він залежить? Яким чином сприяти покращенню психологічного клімату?
Перш ніж розібратись в цьому, необхідно визначити причини, які негативно на нього впливають і знайти шляхи для їх усунення або покращення ситуації.
Колективи в залежності від діяльності бувають дуже різноманітні, їх можна поділяти за гендерними ознаками на: жіночий, чоловічий, змішаний; за виробничим спрямуванням: соціальний(освіта, медицина), виробничо-промисловий, науковий, військовий, мистецько-художній та ін.
Від специфіки діяльності залежить характер відносин в колективі. В даному випадку суб’єктами є безпосередньо учасники відносин, об‘єктом – негативні явища. Суб’єкти можуть виконувати ролі: агресора, потерпілого, миротворця. До негативних явищ можна віднести: конфлікти, плітки, моральне насилля…
Осмислюючи роль керівника в колективі важливо зазначити наскільки ситуації бувають різноманітними, з якими проблемами стикаються співробітники. Саме на керівника покладена функція у профілактиці негативних моральних явищ серед співробітників. Для цього пропонуємо розглянути його роль в метаанропологічних світоглядних позиціях буденного, граничного і метаграничного буття.
В буденному вимірі буття людиною рухає інстинкт самозбереження і продовження роду[3, с. 29]. З такою життєвою стратегією керівник відіграватиме пасивну позицію в колективі до тих пір поки не прийде загроза його особистій безпеці. В даному випадку всі діяння будуть спрямовані на збереження свого попереднього становища, з мінімальними ризиками.
Стабільність і безпека – це важливі фактори діяльності, але якщо ці орієнтири замикаються лише на особистості керівника, відповідно іде перекос, який в результаті приведе до розколу у відносинах з працівниками. Такий керівник навряд матиме авторитет, а повага серед співробітників може бути показною, тобто імітацією. Таким чином ми стикаємось з проблемою відсутності щирості, чесності. З таким відношенням складно говорити про порядок і дисципліну, тому виникає загроза погіршення показників виробництва, працездатності. Колектив не відчуває підтримки й захисту зі сторони адміністрації, немає злагоди, тому можливий розкол, відсутність єдності.
В граничному вимірі позиція керівника зміцнюється, коли замкненість на самозбереженні продовжується прагненням до влади над собою, світом та волею до пізнання і творчості[3, с. 29-31]. У таких керівників більше виражене лідерство, яке може бути відображене в конструктивних і деструктивних проявах. Надмірне прагнення до влади може виражатись в тотальному контролі, недовірі, тиранії по відношенню до колективу. Чим це загрожує? Психологічний клімат навряд буде сприятливим. Відповідно колектив такого керівника або боятиметься, або зневажатиме, а повага буде знову ж таки показною. Відсутність щирості – це одна з основних причин негативних моральних явищ, де прагнення до ввижання, переважає над прагненням до буття.
Але деструктивний прояв волі до влади може переростати у волю до влади над собою, такий керівник аналізує себе і явища в робочому просторі, розвивається, тобто виходить за межі замкненості на собі і агресивному ставленні до підлеглих, це особистість, відповідно авторитет базується не тільки на зайнятті посади, але й на особистісних якостях.
В метаграничному вимірі ціннісними орієнтирами є воля до свободи, любові, самопізнання і самостворення[3, с. 27-28]. В даному випадку керівник спрямовує діяльність колективу на співтворчість. Але свобода в колективі можлива тільки тоді, коли забезпечені потреби попередніх вимірів буття, а саме: буденного – коли є впевненість, безпека, стабільність; граничного – коли кожен в колективі є особистістю з прагненням до розвитку, відповідальністю, дисципліною, тобто вже не потребує тотального контролю зі сторони. Тільки наявність цих сторін призведе до натхненної праці, волі до натхнення, самостворення і співтворчості.
Керівник, який базується на ціннісних орієнтирах метаграничного виміру буття здатен актуалізувати в підлеглих особистісні якості, прагнення до розвитку й зорієнтувати в напрямку співтворчості. А такому колективі пануватиме атмосфера свободи, щирості, співпраці. Але яким чином керівник може актуалізувати ці якості в співробітниках?
Перш за все на керівника покладена відповідальність стати гідним своєї посади лідером, який наділений особистісними якостями й авторитетом, щоб бути зразком для підлеглих, від цього залежить широта сфери його впливу в колективі. Однією з основних якостей співтворчого колективу є зацікавленість, включеність в процес, тобто керівник сприяє благополуччю підлеглих, їх особистісному зростанню, ставиться до них не тільки як до знарядь праці, а перш за все, як до людей, це виражається в щирому спілкуванні, відкритості, дотриманні принципів гуманізму, справедливості, толерантності.
Гідний керівник вирізняється своїм ставленням до негативних явищ в колективі, він їх сприймає як точки для особистісного зростання працівників, їх морального вдосконалення, використовує гідні методи для подолання цих явищ, виступаючи по ситуації як суддя, миротворець, психолог, захисник і вихователь.
Список використаних джерел
- Андреева И. Н. Эмоциональное насилие на работе / И. Н. Андреева // Кадровая служба. – 2008. – № 7. – С. 93–102.
- Сидорко І. Роль керівника в управлінні конфліктами в колективі / І. Сидорко // ПЕДАГОГІЧНИЙ ПРОЦЕС: ТЕОРІЯ І ПРАКТИКА (СЕРІЯ: ПСИХОЛОГІЯ) № 1 (56), 2017 ISSN 2078-1687
- Хамитов Н. Этика и эстетика: словарь ключевых терминов / Н. Хамитов, С. Крылова, С. Минеева – К.: КНТ, 2009.
- Хамітов Н. В. Філософська антропологія: актуальні проблеми. Від теоретичного до практичного повороту / Н.В. Хамітов. – К.: КНТ, 2018. – 394 с.
